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Office fédéral de la santé publique : https://www.bag.admin.ch/bag/fr/home.html
Seco : https://www.seco.admin.ch/seco/de/home.html
Protection de la santé au poste de travail
Avertissement : Les informations suivantes ne remplacent pas les conseils juridiques ou la préparation de vos propres listes de contrôle. En tout état de cause, nous vous recommandons de consulter un avocat spécialisé pour les questions juridiques et déclinons toute responsabilité en ce qui concerne la demande ou l’omission d’actions fondées sur les informations suivantes.
Droit du travail
En vertu de l’obligation de diligence (CO 328 al. 2), l’employeur doit prendre des mesures raisonnables pour protéger la santé des employés. Cela inclut l’auto-quarantaine, si un employé rentre d’une zone à risque (Chine, Iran, Italie du Nord, Corée du Sud). Sur la base du droit de donner des instructions (CO 321d), l’employeur peut ordonner le télétravail ou le travail à domicile. Dans ce cas, les employés doivent suivre ces instructions. La compensation des heures supplémentaires ou la prise de vacances peut également être ordonnée (CO 359c), l’employeur devant alors tenir compte des intérêts du salarié lors de la prise de vacances obligatoires. Dans ces cas, le salaire est intégralement dû (CO 324 al. 1). Pour la compensation des heures supplémentaires, le consentement de l’employé est requis. Les horaires de travail applicables sont ceux prévus par la loi. L’employeur peut aussi, en principe, s’opposer à un départ en vacances, puisqu’il peut déterminer le moment des vacances. L’employé doit être entendu et ses desiderata doivent être pris en considération. Toutefois, le report de vacances déjà convenues ne peut être fondé que sur des motifs sérieux. Toute contrainte visant à la prise d’un congé non payé est nulle. Des vacances d’entreprise sont également envisageables, mais elles doivent être annoncées au moins 14 jours à l’avance.
Obligation de continuer à payer les salaires : Si un employé tombe malade, l’entreprise est tenue de continuer à lui verser son salaire (CO 324 al. 1). Si l’entreprise dispose d’une assurance collective d’indemnités journalières en cas de maladie (ACIJ), celle-ci prend effet après le délai d’attente convenu contractuellement (généralement 30, 60 ou 90 jours). Si l’employeur ne dispose pas d’une assurance collective d’indemnités journalières en cas de maladie, la durée du maintien du paiement du salaire est basée sur les barèmes existants (barème de Berne, Bâle, Zurich). Si l’employeur renonce à la prestation de travail de l’employé, le salaire convenu doit continuer à être versé. En l’absence de maladie, une auto-quarantaine ordonnée ne peut pas être prise en charge par l’ACIJ. Il en va de même si l’autorité compétente ordonne une mesure de quarantaine à l’encontre d’un employé conformément à l’art. 35 al. 1 lit. a LEp. Si l’employé veut s’absenter de son propre chef, il n’a pas droit à un salaire pour cette absence.
Les salaires sont également dus (pour une durée limitée, CO 324a) dans les cas suivants:
- L’employé tombe malade pendant ses vacances et n’est de ce fait pas en état de voyager.
- L’employé contracte le coronavirus pendant ses vacances et n’est de ce fait pas en état de voyager.
- L’activité doit être interrompue en raison de retards de livraisons imputables aux fournisseurs.
- L’employé s’occupe à domicile d’un enfant atteint de coronavirus (art. 36 LTr).
- L’employeur renvoie l’employé chez lui ou ferme l’entreprise par mesure de précaution.
- L’employeur refuse de prendre des mesures de protection et d’appliquer les règles d’hygiène.
- Les écoles et les jardins d’enfants sont fermés par décision des autorités. L’employé doit s’occuper de ses enfants (CC 276).
- L’entreprise est fermée par décision des autorités. L’employé peut toutefois être tenu de rattraper les heures de travail « manquées » sur la base de son devoir de loyauté.
Le salaire n’est pas dû dans les cas suivants:
- L’employé ne peut pas rentrer de vacances parce que l’autorité responsable du lieu de vacances n’autorise pas le départ ou ferme la frontière (force majeure).
- L’employé est une personne anxieuse et refuse de travailler par précaution, car il pourrait être infecté (refus de travailler).
- L’employé ne peut pas se rendre au travail parce que les transports publics sont réduits ou interrompus (recours possible à d’autres moyens de transport). Toutefois, si le travail peut être effectué à domicile (télétravail), le salaire est dû.
- L’employé n’envoie pas son enfant à la crèche par crainte, mais le garde à la maison et doit donc s’abstenir de travailler.
- Le lieu (complet) de résidence de l’employé est placé en quarantaine.
Réduction de l’horaire de travail: Le SECO a chargé les cantons d’examiner les demandes de réduction de l’horaire de travail en rapport avec le Covid-19. En cas de fermeture de l’établissement ou d’interdiction d’accès à certains bâtiments ou zones par l’autorité compétente, il convient d’examiner si une indemnité pour réduction de l’horaire de travail peut être réclamée. La réduction de l’horaire de travail doit être réservée en priorité aux entreprises qui, en raison de la nature de leurs activités, ne sont pas en mesure d’organiser du télétravail. Les cas suivants doivent être également pris en considération:
- Les employés ne peuvent pas respecter leurs horaires de travail, car les restrictions de transport compliquent l’accès à leur lieu de travail.
- Les matières premières/carburants nécessaires manquent en raison d’interdictions d’importation/exportation.
- Difficultés de livraison des matières premières et des fournitures
- Interaction de différents facteurs provoquée par la pandémie et entraînant la cessation des activités de l’entreprise
- Réduction du temps de travail sur ordre des autorités
- Interdiction de rassemblement
Aucune indemnité pour réduction de l’horaire de travail ne peut être réclamée si les employés doivent s’occuper de leurs enfants à domicile en raison des circonstances (par exemple, crèches fermées).
Droit général des contrats
Le droit général des contrats s’applique en vertu du CO. Il s’applique également au droit des contrats, à l’obligation d’exécution ainsi qu’à la procédure de relance en l’absence de suspension des poursuites.
Cas de pandémie et risque entrepreneurial
Si l’office fédéral de la santé publique qualifie la situation de particulière ou d’extraordinaire (art. 6 et 7 LEp), les employeurs sont tenus de prendre des mesures de protection supplémentaires et d’élaborer un plan de lutte contre la pandémie. Le plan de lutte contre la pandémie est disponible sur le site de l’OFSP. Les entreprises doivent le consulter en temps utile et, le cas échéant, le mettre en œuvre : https://www.bag.admin.ch/bag/fr/home/das-bag/publikationen/broschueren/publikationen-uebertragbare-krankheiten/pandemiebroschuere.html. Informations complémentaires : www.pandemia.ch. L’objectif d’un plan de lutte contre la pandémie est d’assurer la protection du personnel d’une infection et de maintenir l’activité de l’entreprise. Un plan de lutte contre la pandémie inclut, par exemple, une formation aux mesures d’hygiène, l’utilisation de vêtements ou de matériel de protection si nécessaire, des mesures de renforcement de l’hygiène (désinfection des lieux de travail, distribution de désinfectants), des mesures d’organisation des lieux de travail (par exemple vidéoconférences et virtualisation des réunions au lieu de déplacements, etc.). Les plans d’entreprise en cas de pandémie sont spécifiques à chaque branche et doivent être élaborés et mis en œuvre en conséquence. Les organisations à but non lucratif doivent également élaborer des plans de lutte contre la pandémie, car les obligations du droit du travail en tant qu’employeur, de même que les considérations organisationnelles en termes d’obligation de diligence, s’appliquent indépendamment du fait que l’entreprise soit à but lucratif ou d’un autre type. S’il existe des filiales à l’étranger, celles-ci doivent élaborer leurs propres plans de lutte contre la pandémie conformément à la législation locale.
L’employeur est tenu de protéger ses employés de manière adéquate pendant le travail (OLT 3). Cela peut impliquer la fourniture par l’entreprise de masques et d’équipements de protection comparables. Il est conseillé de suivre les recommandations de l’OFSP (obligation de diligence). De la même manière, l’employé est tenu d’informer l’employeur de toute maladie (devoir de loyauté). Aucune vaccination ne peut être imposée. La mise en quarantaine ou la fermeture d’une entreprise relève de la responsabilité du médecin cantonal. Le principe de risque entrepreneurial continue de s’appliquer. Aucune compensation n’est due en cas d’effondrement des ventes ou de perte de revenus. Les questions de responsabilité en cas de pandémie sont régies par le droit cantonal (art. 71 LEp). Le canton de Zurich, par exemple, n’assume aucune responsabilité en la matière. L’indemnité d’insolvabilité peut en revanche couvrir le manque à gagner en cas de défaillance de l’employeur.